结合当前公司发展情况，技术团队情况，设计一个适合的技术团队绩效考核机制

一、引言

要想制定绩效考核机制首先要先知道绩效考核的定义是什么，绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

对于创业公司，绩效考核尤为重要，很多人会说创业公司人员少，没有必要做绩效考核，其实不然，创业公司的绩效考核更多的是让大家清楚公司的目标是什么，自己要做什么，公司考核不是为了惩罚员工，是以帮助员工提高自身能力为目的。最终结果是员工与公司共同成长，公司会通过绩效考核知道哪些员工是优秀的、不断成长的，员工也可以通过绩效考核让公司知道自己的努力是被公司认可的，让员工更有成就感。

因为创业公司需要更多的集中精力到业务的快速发展上，所以不会投入过多到职能部门上，并且360度这样在大公司实行的绩效考核也并不适用。基于以上的原因要制定出来一套行之有效，适用于创业公司的绩效考核机制。

二、绩效考核机制

我们公司是一家专为大学生提供兼职职位推荐的创业型公司，会根据学生的用户画像推荐给他最适合他工作的兼职职位信息。整个公司分为市场部、运营部、研发部和客服部。研发部的团队的结构是一名开发经理兼任服务器组长，另设服务器组、安卓组、IOS组、WEB前端组、测试组。每个组都设有一名组长管理本组的人员，每个组的工作由开发经理计划后安排给各个组的组长来执行。公司是2014年9月份成立的，随着公司的快速壮大和发展，员工越来越多，管理难度也随之增加，为了保证每位员工都与公司同呼吸共命运，随着公司的成长一起实现自我发展，因此要制定一套适合的绩效考核制度。

我们的绩效考核是每一个季度进行一次评分，有的公司也采取半年或是一年的时间节点，但是我认为初创公司业务迭代会比成熟的公司快很多，因此绩效和回顾的时间节点也应该更短一些。

绩效评分总分100，分为三部分：

第一部分，传统的千行代码错误率和出现的BUG等级结合评分，满分100，分为四个等级，千分之2.39是100，千分之5.52是80分，千分之11.95是60分，千分之11.95以下是40分，该分熟占到总分数的25%

第二部分，由直属领导按照评分表做主观评分，满分100，表现突出的可以拿到120分，所有评分内容一共25项，员工先自评，然后由直属管理者评分，最后再交回员工签字确认，对于领导给出的评分有异议的可以申诉调整，该分数占到总分数的25%。

第三部分，OKR评分，这部分会占到总分数的50%，公司会在每年十二月制定下一年的OKR，以及每个季度结束前两周确定下一个季度的公司OKR。之后研发部会根据公司的OKR制定自己部门的OKR，每个开发组再按照部门的OKR制定自己小组的OKR，每个组员按照小组的OKR制定自己个人的OKR，每个季度小组或个人制定5个O、4个KR。个人的OKR要求在季度开始前一周制定完成且与领导沟通完提交公司内部管理系统，公示出来让大家都可以查看监督。在每个季度结束后的一周之内开全公司的OKR评审会议，以组为单位对上一个季度组的OKR情况进行评估打分，个人的OKR与组的OKR关联打分。每一项满分为10分，6-7分是非常好的，分数低于4分就需要考虑是不是组或是个人有需要改进的地方，或是项目有什么问题可以被及时发现。

最后，根据所得绩效考核的分数发放每个季度的绩效奖金，所得分数有会超过满分的100，多出来的分数就是给突出贡献的员工奖励，连续两个季度拿到100分以上的员工可以获得公司提供的惊喜奖励，例如去学开私人飞机。

四、结论

这套绩效考核机制是传统的KPI和OKR结合设计出来的，弱化了传统的KPI考核，虽然会把OKR放到绩效考核中使用，但是需要提前跟员工传达清楚，OKR不是为了要扣大家的工资，而是为了让大家可以定期回顾一段时间的自己，认识到自己的问题，帮助大家快速的成长而设立的。这样才不会扭曲OKR设立的初衷。

目前这套绩效考核机制还有可以改进的地方，我会随着在生产中使用，发现问题及时调整修改。